主管罵我，算職場霸凌嗎？
Post Update by 小編 on 2026-10-16 19:12:49
那天早上開會，我被主管罵哭了。
事情其實沒有很複雜。
我做的報表有一個地方出錯。
主管拿著資料問我：「這個不是已經講過很多次了嗎？」
我正想解釋，他又接著說：「這麼簡單的東西，到底為什麼每次都會錯？」
會議室瞬間超安靜。
那種安靜最可怕。
因為你知道全部的人都聽到了，但沒有人敢看你。
我只能低著頭說：「對不起，我等等馬上改。」
散會之後，我回座位坐了很久。
同事偷偷傳訊息給我：「妳還好嗎？」
接著又補一句：「他這樣算職場霸凌了吧？」
老實說，我那時候第一個念頭也是：
都把我罵成這樣了，這還不算霸凌嗎？
結果我後來才發現，
答案竟然是：不一定。
我看到這三個字的時候，其實有點傻眼。
心裡還想：「所以一定要被罵幾次才算？」
但後來仔細看才知道，法規真正看的，不只是「主管有沒有罵我」。
而是整件事情要一起看。
法規看的 5 件事：
- 這件事是不是跟工作有關？
- 對方有沒有利用職務或權勢？
- 行為有沒有超過合理管理的界線？
- 這些行為是不是持續發生？
- 我的身心是不是已經因此受到影響？
真正要看的，是這 5 件事有沒有一路串起來。
依現行規範，所稱職場霸凌，是指勞工於勞動場所執行職務時，因事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立、侮辱或其他不當言詞或行為，致其身心健康遭受危害。
所以如果故事停在那一天。
主管第一次因為我的工作出錯，情緒失控大聲責罵我。
很難受嗎？
真的很難受。
管理方式有沒有問題？
我覺得有。
但如果只看這一次，不一定就會直接構成法定職場霸凌。
因為偶發性的情緒失控、大聲責罵，原則上仍需要搭配持續性及其他要件綜合判斷。
所以我那時候才第一次懂：
被罵，不等於霸凌。
但被罵，也不代表只能吞下去。
後來，我才發現真正讓我害怕的不是那一次
如果事情真的只有那一次，可能過幾天我就慢慢消化掉了。
可是後來事情沒有停。
下一次開會。
我才講到一半，主管直接打斷我：
「妳先不要講，妳這個想法沒有什麼幫助。」
再下一次。
我報表有一個小地方寫錯。
他直接在大家面前說：「大家看一下，這就是做事情不用心會變成什麼樣子。」
我開始發現一件事。
其他同事犯錯，主管會私下提醒。
我犯錯，常常是在大家面前處理。
後來甚至連工作都開始變得怪怪的。
有些重要資訊，我總是最後一個知道。
有些會議，大家去了，我沒被通知。
有些工作明明時間很趕，卻總是在最後才丟給我。
做不完，再說我效率不好。
一開始我還告訴自己：
「是不是我真的做得不夠好？」
「是不是我太玻璃心？」
「主管可能只是比較嚴格。」
但慢慢地，我開始不敢講話。
看到主管名字跳出來，我會緊張。
星期天晚上想到隔天要上班，就開始胃痛。
我後來才注意到，這些事情幾乎都發生在我的工作裡。
開會、交辦、資訊、工作期限、績效……
原本我以為只是「他不喜歡我」。
後來才知道，真正需要注意的是：
當這些不當對待開始跟你的工作安排、考核或職務權力綁在一起，事情就不能只當成人際不合。
如果行為已經持續發生，而且出現公開羞辱、惡意排擠、刻意利用工作刁難等情況，就可能已經超出合理管理的範圍。
這才是企業真正需要注意的地方。
我後來才知道，這才是「踩線」的地方
法規裡有一個很重要的概念：「逾越業務上必要且合理範圍」
白話一點就是：
主管當然可以管理我。
可以要求我改工作。
可以說我哪裡做錯。
可以要求績效。
但如果開始變成：
公開羞辱、惡意排擠、故意刁難、持續威脅或貶低，
那就不是一句「我只是在管理員工」可以帶過去的。
我也是看到這裡才突然明白。
原來真正該問的不是：「主管今天有沒有罵我？」
而是：「這些事情是不是已經從正常管理，慢慢變成持續的不當對待？」
但我也開始分得出來，什麼叫正常管理
後來我也問過自己：「那這樣以後主管是不是都不能兇？」
當然不是。
如果我報表做錯。
主管跟我說：「這裡有錯，今天下班前請修好。」
合理。
如果我的工作進度落後。
主管問：「目前卡在哪？這週要把進度補回來。」
也合理。
如果我績效不好。
主管把數據拿出來跟我談改善。
這本來就是管理的一部分。
因為合理的工作指導或績效要求，本身並不屬於職場霸凌。
後來我自己用一個很簡單的方法分辨：
他是在處理「事情」？
還是在處理「我這個人」？
「這份資料錯了，請修改。」跟「妳怎麼每次都這麼沒用？」
真的差很多。
前面是在談工作。
後面已經是在否定人。
管理可以嚴格，
但不能變成傷害。
我以前以為答案是：
對啊。
既然不是霸凌，那就結案。
結果也不是。
即使只是偶發的大聲責罵，最後未必構成法定職場霸凌，公司仍然有責任適當處理這種職場人際衝突。
這件事其實很重要。
因為一次沒有處理。
下一次，大家會覺得：「主管就是這樣啦。」
再下一次：「忍一下就好了。」
久了之後，最可怕的不是某個主管脾氣不好。
而是整間公司開始覺得：「我們一直都是這樣啊。」
那才是真正危險的地方。
企業在知道事件後，也不應只停在一句「我有提醒主管了」。
適當措施可能包含：
- 調整工作內容或場所
- 訪談並釐清事實
- 提供救濟途徑
- 提供法律、醫療或心理諮詢等協助
- 留下完整處理紀錄
如果再回到那一天，我現在不會只問：
「主管罵我，這算霸凌嗎？」
我會先問自己 5 件事：
① 這件事是不是跟我的工作有關？
② 對方是不是利用職務或權勢影響我？
③ 行為是不是已經超過合理管理的範圍？
④ 這些事情是不是持續發生？
⑤ 我的身心是不是已經因此受到影響？
因為真正需要被看見的，
往往不是某一句難聽的話。
而是那句話之後，
發生了什麼，而且發生了多久。
不是每一次主管責罵，都一定構成職場霸凌。
但也不能因為一句：「他只是講話比較直接。」
就把所有事情都放著不管。
真正重要的，是把事件釐清。
到底是正常管理？
不當溝通？
職場人際衝突？
還是已經涉及職場霸凌？
很多時候，員工不知道怎麼說。
主管覺得自己只是正常管理。
HR夾在中間，也很難單靠幾段對話判斷。
這時候，第三方角色就很重要。
當企業內部出現疑似職場霸凌、不當管理、員工申訴，或主管與員工對事件有明顯認知落差時，與其讓事件繼續發酵，更適合交由專業第三方協助釐清事實、辨識管理界線、進行事件調查，並檢視企業現有的申訴及防治制度。
如有相關需求，歡迎洽詢
如果您的企業也遇到類似狀況：
- 不確定是不是職場霸凌
- 不知道收到申訴後該怎麼處理
- 希望提前建立完整的職場霸凌防治制度
本文情境為模擬案例，內容主要參考以下法規與資料整理撰寫：
- 《職業安全衛生法》第 22 條之 1
- 《職場霸凌防治措施準則》第 2 條
- 勞動部《職場霸凌防治措施常見問答－勞工篇》
- A-01｜職場霸凌有法律定義嗎？如何認定？
- A-02｜何謂「利用職務或權勢關係」？
- A-03｜何謂「逾越業務上必要且合理範圍」？
- A-06｜主管有一天對我大聲責罵，這樣算不算職場霸凌？
- C-01｜事業單位只有口頭處理，算有依法處理嗎？
主管罵人算職場霸凌嗎？本文以第一人稱職場情境，說明職場霸凌認定的5大重點，包括工作相關性、職務或權勢關係、是否逾越合理管理範圍、行為持續性，以及是否造成身心健康危害。同時解析合理工作指導、績效要求與不當對待的差異，並提醒企業即使事件未構成職場霸凌，仍應適當處理職場衝突、留下紀錄並建立完整申訴與防治制度。如有職場霸凌事件辨識、調查、企業制度建置或第三方專業諮詢需求，可洽詢禾潤健康服務顧問
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